{"id":21105,"date":"2023-06-21T14:00:00","date_gmt":"2023-06-21T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/archibat.com\/blog\/?p=21105"},"modified":"2023-09-11T14:43:24","modified_gmt":"2023-09-11T12:43:24","slug":"faut-il-craindre-les-tests-de-personnalite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/archibat.com\/blog\/faut-il-craindre-les-tests-de-personnalite\/","title":{"rendered":"Les tests de personnalit\u00e9 sont-ils fiables ?"},"content":{"rendered":"\n

C\u2019est la grande nouveaut\u00e9 dans le paysage du recrutement ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Les tests de personnalit\u00e9<\/strong> ont le vent en poupe et sont de plus en plus utilis\u00e9s par les recruteurs en France. Cette tendance venue des pays anglo-saxons est-elle utilis\u00e9e \u00e0 bon escient ? Ces tests sont-ils fiables ou faut-il, au contraire, s\u2019en m\u00e9fier ?<\/p>\n\n\n\n

Tests de personnalit\u00e9 : c\u2019est quoi ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Les tests de personnalit\u00e9 consistent en une s\u00e9rie de questions permettant d\u2019\u00e9valuer les caract\u00e9ristiques principales<\/strong> d\u2019une personne en se basant sur quatre composants : le facteur relationnel, la fa\u00e7on de penser, le facteur \u00e9motionnel et le facteur motivation. Le test propose souvent un r\u00e9sultat en plusieurs parties et certains incluent m\u00eame un test de logique. Il existe de nombreux tests de personnalit\u00e9 diff\u00e9rents<\/strong>. Le plus connu est s\u00fbrement le test Myer-Briggs qui propose 16 types de personnalit\u00e9s diff\u00e9rentes avec des caract\u00e9ristiques bien pr\u00e9cises. Le test PAPI est l\u2019un des plus utilis\u00e9s par les recruteurs car il est ax\u00e9 sur le professionnel en permettant d\u2019analyser 7 grands traits de caract\u00e8re eux-m\u00eames subdivis\u00e9s en plusieurs sous aspects : dynamisme, conscience professionnelle, autorit\u00e9, recherche de r\u00e9sultats, temp\u00e9rament, sociabilit\u00e9, ouverture d\u2019esprit. On rencontre \u00e9galement le test SOSIE qui identifie et analyse 12 valeurs pour \u00e9valuer les chances d\u2019int\u00e9gration et de r\u00e9ussite du candidat au sein de l\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n

Dans le domaine du recrutement, ces tests sont souvent vus comme de bons outils<\/strong> afin de choisir le candidat id\u00e9al qui s\u2019int\u00e9grera parfaitement dans l\u2019entreprise et dans l\u2019\u00e9quipe. Cependant, est-ce vraiment un outil si parfait ? En tant que candidat, faut-il en avoir peur ?<\/p>\n\n\n\n

Des avantages ind\u00e9niables <\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Le premier avantage de ces tests, c\u2019est bien \u00e9videmment qu\u2019ils permettent de cerner une personnalit\u00e9<\/strong>. Du point de vue du candidat, qui n\u2019arrive pas toujours \u00e0 se d\u00e9voiler lors d\u2019un entretien, cela peut s\u2019av\u00e9rer tr\u00e8s positif. Les r\u00e9sultats de ces tests deviennent ainsi une base pour une discussion franche avec le recruteur. Ils permettent d\u2019approfondir certains traits de personnalit\u00e9 et d\u2019initier des pistes de r\u00e9flexion en relation avec le poste \u00e0 la fois pour le candidat et le recruteur.<\/p>\n\n\n\n

Le deuxi\u00e8me int\u00e9r\u00eat de faire passer un test de personnalit\u00e9 est de pouvoir jauger la compatibilit\u00e9<\/strong> entre le candidat et l’entreprise. A premi\u00e8re vue, cela para\u00eet desservir le candidat. Pourtant, il est important de savoir si celui-ci s’int\u00e9grera bien dans l\u2019\u00e9quipe et sera \u00e9panoui dans l\u2019entreprise. Cela peut \u00e9viter des d\u00e9convenues quelques mois apr\u00e8s l\u2019embauche. Pour l\u2019entreprise, il s\u2019agit d\u2019avoir moins de turn-over et de r\u00e9ussir \u00e0 fid\u00e9liser les talents \u00e0 long terme. <\/p>\n\n\n\n

Les tests de personnalit\u00e9 apportent du c\u00f4t\u00e9 du recruteur un gain de temps<\/strong> non n\u00e9gligeable dans le processus de d\u00e9cision. Cela lui permet en effet de mieux cerner la personnalit\u00e9 de chaque candidat et d\u2019appr\u00e9cier ses soft-skills plus rapidement. Ces tests facilitent donc les embauches r\u00e9ussies en allant plus loin dans la d\u00e9couverte du candidat.<\/p>\n\n\n\n

Des limites non n\u00e9gligeables <\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Si les tests semblent apporter des pr\u00e9cieuses cl\u00e9s pour un recrutement efficace, ils sont tout de m\u00eame contre-productifs s\u2019ils occupent une place pr\u00e9pond\u00e9rante dans le processus de s\u00e9lection.<\/p>\n\n\n\n

Le plus gros probl\u00e8me est la fiabilit\u00e9 des r\u00e9sultats<\/strong>. En effet, il s\u2019av\u00e8re parfois difficile d\u2019avoir un regard objectif sur soi-m\u00eame. Plus encore, le candidat peut essayer de r\u00e9pondre \u00e0 ce qu\u2019il estime \u00eatre \u201cla meilleure r\u00e9ponse\u201d, c’est-\u00e0-dire ce qu\u2019il pense que le recruteur cherche \u00e0 entendre. Ce \u201cbiais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale\u201d fausse grandement les tests de personnalit\u00e9 car, inconsciemment ou pas, un candidat va toujours essayer d\u2019impressionner le recruteur. <\/p>\n\n\n\n

Ces tests ont \u00e9galement tendance \u00e0 classer les candidats dans des cases<\/strong>. L\u2019immense vari\u00e9t\u00e9 des caract\u00e8res humains n\u2019y sont pas repr\u00e9sent\u00e9s. Le recruteur peut avoir tendance \u00e0 discriminer en fonction de telle ou telle caract\u00e9ristique qui lui semble r\u00e9dhibitoire. Ceci pose une question \u00e9thique : est-il possible d\u2019\u00e9liminer un candidat en fonction d\u2019un trait de son caract\u00e8re que l\u2019on juge n\u00e9gatif ? De plus, si l\u2019on proc\u00e8de ainsi, le risque serait de ne recruter que des \u201cclones\u201d et ainsi de ne plus avoir suffisamment de diversit\u00e9 au sein de l’entreprise. <\/p>\n\n\n\n

Enfin, ces tests peuvent donner l\u2019impression aupr\u00e8s des candidats d\u2019une approche froide et inhumaine<\/strong>. Il a \u00e9t\u00e9 prouv\u00e9 que cette m\u00e9thode ne serait pas la meilleure technique pour attirer les talents et notamment ceux de la g\u00e9n\u00e9ration Z<\/a>. En effet, contrairement \u00e0 ce que l\u2019on croit, les jeunes pr\u00e9f\u00e8rent rencontrer et \u00e9changer avec une personne humaine et n\u2019appr\u00e9cient que peu le recours \u00e0 ce genre de tests ou \u00e0 l\u2019intelligence artificielle<\/a>. <\/p>\n\n\n\n


Pour conclure, rien ne remplace l\u2019instinct d\u2019un recruteur<\/strong>. Les tests de personnalit\u00e9, s\u2019ils sont utilis\u00e9s comme un outil compl\u00e9mentaire, base d\u2019un entretien solide, ne sont pas \u00e0 craindre. Si vous devez exp\u00e9rimenter ce genre de tests, ne stressez pas, soyez honn\u00eate et voyez l\u2019aspect positif : associ\u00e9s \u00e0 une approche humaine, cette aide au recrutement est int\u00e9ressante et vous permettra peut-\u00eatre m\u00eame de mieux vous conna\u00eetre !<\/p>\n\n\n\n

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