Les jeunes issus de la génération Y ont tendance à avoir mauvaise réputation. Ce sont souvent les mêmes constats qui reviennent, ils manquent de fidélité envers leurs employeurs, ils passent un peu trop de temps sur les réseaux sociaux et ont du mal à construire des « vraies » relations.

Sachez que désormais, cette génération représente, en terme de pourcentage, la population la plus active. Il y a un gap entre cette génération et les précédentes. Les employeurs ne cessent de se demander comment les embaucher, comment faut-il faire pour les garder engagés et motivés, comment les empêcher de partir…

Certaines choses sont à savoir, voici un petit bilan.

La Génération Y souhaite que son travail ait un sens

Le cabinet d’étude Deloitte a révélé que 90% des sondés issus de la génération Y souhaitent pouvoir utiliser pleinement leurs compétences au sein d’une entreprise où ils pourront s’épanouir et être reconnus. Ils souhaitent que ces compétences mises à la disposition de l’entreprise soient réellement valorisées. Que simplement l’entreprise leur accorde de l’attention afin de sentir que le travail qu’ils fournissent compte vraiment. C’est un simple besoin d’être appréciés à leur juste valeur.

Certaines entreprises organisent régulièrement des réunions de « Team Building », c’est à dire qu’ils donnent la parole aux salariés afin qu’ils puissent s’exprimer librement. Leur laisser la parole permet d’extérioriser des frustrations, de fluidifier les rapports au sein de l’équipe mais également de valoriser certains aspects de leur personnalité.

D’autres entreprises offrent la possibilité aux salariés d’avoir du temps libre rémunéré afin qu’ils puissent entreprendre des projets en dehors du temps de travail. Généralement, ce sont entre 8 et 10 heures dont les employés peuvent bénéficier chaque année pour leurs projets et développement personnel.

La Génération Y veut grandir et progresser

Des études prouvent encore que 79% des Millénial ont ce désir d’apprendre. Que ce soit par le biais de formations dédiées ou tout simplement en apprenant des autres, notamment de leur patron ou des leurs partenaires de travail. Il est là encore possible de mettre en place des programmes, formels ou informels, de mentorat afin de mettre l’accent sur la formation et le développement. L’entreprise peut offrir des cours sur le lieu de travail afin d’apprendre une nouvelle langue, manier un nouveau programme informatique ou même organiser des sessions pour développer son intelligence émotionnelle.

La progression dans le parcours professionnel doit être impulsée par les salariés eux-mêmes mais encouragée et soutenue par leurs dirigeants. L’entreprise doit aider ses collaborateurs à trouver et à poursuivre leur propre voie de développement et un bon manager se doit de les aider à atteindre leurs objectifs de carrière en tenant compte de chaque individualité.

La culture de l’entreprise n’est pas non plus à revisiter totalement. Ce n’est pas parce qu’un groupe de personnes s’inscrit dans le même groupe d’âge que les besoins sont identiques. En revanche, il est prouvé qu’en mettant en place une politique d’entreprise défendant les intérêts individuels, l’impact en sera d’autant plus positif sur le collectif car chaque salarié, reconnu pour son savoir-faire et ses soft skills, se sentira plus engagé dans le développement  de sa société.

Finalement c’est une grande richesse de pouvoir travailler avec des salariés d’âges différents. Bien sûr, la manière de s’habiller, de communiquer, de consommer les médias est différente d’un individu à l’autre, d’une génération à l’autre. Mais lorsqu’il s’agit du développement de carrière, les salariés sont tous à la recherche d’un épanouissement optimal pour leur vie professionnelle. Notamment cette envie de grandir, de montrer que l’on peut faire la différence a un moment donné, d’être vu, entendu, écouté, en tant qu’individu. Si votre management va dans ce sens, vous verrez que des gens talentueux, et de toutes les générations, souhaiteront vous rejoindre.