Le modèle traditionnel de recrutement dit « à la française » serait-il en train de vivre ses dernières heures ? En effet, la mondialisation, les nouvelles technologies et l’évolution de la culture d’entreprise tendent à faire pencher la balance du côté du recrutement à l’anglo-saxonne.

De quoi s’agit-il exactement ? Quelles sont les différences avec notre manière de faire ? 

Nos voisins outre-Atlantique, ont une méthode bien à eux, qui est d’abord basée sur le rééquilibrage de la relation entre l’employé et l’employeur. Dans notre système français, on assiste souvent à une relation déséquilibrée, en faveur de celui qui fournit l’emploi. C’est un procédé très classique : l’employeur poste une annonce sur un job board, de nombreux candidats y postulent, il n’y a ensuite plus qu’à trier et à choisir. 

Cependant, cette politique de recrutement typiquement française ne suffit plus à attirer les talents. De nos jours, le candidat a son mot à dire et les meilleurs choisissent leur futur job en fonction de critères bien personnels. Les employeurs du côté anglo-saxon rivalisent donc d’offres alléchantes afin de capter les talents : un bon équilibre entre travail et vie personnelle (la fameuse « work-life balance »), la possibilité de télétravailler, la mise en avant d’une entreprise où il fait bon vivre… La relation employeur-employé est donc complètement différente. D’une configuration à sens unique, on passe à une vraie égalité où chaque parti trouve son compte. 

Pour séduire d’autant plus ces talents, les entreprises essayent des processus innovants et beaucoup plus « fun » que le traditionnel entretien à base de questions-réponses, pratiqué par nos recruteurs français. En effet, c’est tout un arsenal de séduction que mettent en place les entreprises anglo-saxonnes. A travers les « serious games », les applications mobiles, les journées d’intégration ou même les réseaux sociaux, c’est un véritable marketing des ressources humaines qui est déployé par les DRH… 

Un exemple qui en dit long, 78% des recruteurs américains déclarent avoir déjà embauché via les réseaux sociaux, selon un sondage de la plate-forme de recrutement Jobvite, contre seulement 32% en France, d’après une enquête de RégionsJob. Aux Etats-Unis, on va donc chercher les talents sur tous les terrains. Le label très français de « recruteur » n’existe plus, place au « talent acquisition specialist » ! 

Une autre différence majeure, la phrase magique « Hire for attitude, train for skills », autrement dit, plus qu’un diplôme ou des compétences, on recherche une individualité et un potentiel, et on préfère former ensuite le salarié. Cette approche se démocratise de plus en plus dans les pays anglo-saxons où l’on embauche de moins en moins en fonction des qualifications pures, mais plutôt en fonction de la personnalité. Pour ce faire, les tests de type Myers-Briggs ou « 16 personalities » sont de rigueur et les employeurs n’hésitent plus à les faire passer aux candidats présélectionnés. On ne cherche pas ici à savoir ce qui « ne va pas » chez une personne, mais plutôt à comprendre comment chaque individu va pouvoir enrichir l’entreprise ou l’équipe grâce à ses qualités uniques. 

Evidemment, toutes ces opérations séduction vont de pair avec la culture de la transparence, chère à nos amis anglo-saxons. Celle-ci va, elle aussi, dans les deux sens. Le candidat se renseigne sur l’entreprise à travers les réseaux, lit des témoignages d’anciens collaborateurs, fait des recherches avant d’accepter le poste pour savoir si cette organisation lui conviendra… En contrepartie, la société vérifie les CV et les profils, demande des lettres de recommandations, et peut même avoir recourt à un « background check », un contrôle des antécédents du futur collaborateur, pratique très courante en Angleterre ou aux Etats-Unis. 

Alors, le recrutement à l’anglo-saxonne va-t-il s’imposer en France ? Doucement mais sûrement, on remarque que c’est déjà le cas au sein de certaines entreprises, notamment dans les start-ups. Sachant que le taux de réponses aux offres d’emploi est en baisse constante, que l’inadéquation CV-annonces est proche de 55%, les sociétés françaises ont tout à gagner à s’en inspirer pour continuer d’attirer les meilleurs profils.

Hier l’entreprise recrutait, aujourd’hui entreprises et candidats se recrutent mutuellement.