L’intelligence artificielle, telle que le définit le conseil de l’Europe est une discipline “qui réunit des sciences, théories et techniques (…) et dont le but est de parvenir à faire imiter par une machine les capacités cognitives d’un être humain”. Plus simplement, c’est donc une technologie qui utilise les mathématiques et l’informatique pour exécuter certaines tâches habituellement effectuées par des humains. L’intelligence artificielle constitue donc un avantage considérable dans le monde de l’entreprise et notamment des ressources humaines. 

Comment l’intelligence artificielle change-t-elle les processus de recrutement ?

Selon l’étude LinkedIn Global Recruiting Trends 2018, 76% des recruteurs estiment que l’intelligence artificielle va avoir un impact important sur leur métier. Mais de quelle façon ? 

D’abord, l’intelligence artificielle va permettre de gagner du temps en automatisant certains processus. Dans la phase de sourcing par exemple, au moment de rechercher des candidats, l’IA est capable d’analyser des données sur les CV déposés en ligne, mais aussi de les recouper avec certaines informations trouvées sur les réseaux sociaux. Cette nouvelle démarche permettrait ainsi d’identifier les candidats qui correspondent le mieux au poste, non seulement du fait de leurs qualifications mais aussi selon certains traits de personnalités ou critères spécifiques. C’est un avantage lorsque l’on recherche des candidats aux profils rares et difficiles à trouver. Par exemple, le logiciel Vera est capable de sélectionner les 10% des profils qui correspondent le mieux à une offre d’emploi parmi 5 grands sites de recrutement. Le recours à l’IA lors de cette étape permettrait aussi de diminuer les discriminations à l’embauche car le système ne ferait aucune différence liée à l’âge, au sexe, à l’origine ethnique…

Le processus va encore plus loin avec l’utilisation des chatbots qui, en posant des questions précises aux candidats, va permettre d’affiner encore davantage le processus de sélection en se basant sur les soft skills. Ces robots proposent des tests de personnalité et peuvent orienter les candidats vers les offres d’emplois qui semblent leur correspondre le mieux. L’expérience candidat avec les chatbots semble plaire : ces derniers rapportent être plus à l’aise avec un robot que face à un humain et apprécient globalement le côté ludique de l’expérience. Ces chatbots peuvent aussi aider les recruteurs à gagner du temps en communiquant au candidat les détails pratiques tels que la date et l’heure d’un entretien ou des informations concernant la suite du processus de recrutement, par exemple. 

L’IA aurait même la possibilité de s’inviter aux entretiens. Certaines seraient par exemple capables d’évaluer les réponses données par rapport aux expressions ou au langage corporel du candidat. Ainsi, une analyse de l’authenticité des réponses des candidats ou de la véracité de leurs propos serait possible, en se basant sur leur gestuelle. 

Quelles sont les limites de l’utilisation de l’intelligence artificielle ?

A première vue, l’IA séduit énormément et semble être très performante pour le recrutement afin de gagner du temps tout en étant plus efficace. Cependant, comme tout outil, l’IA a des inconvénients et des limites. 

Lors du sourcing par exemple, l’IA, qui est censée être sans préjugé aucun, reste un système paramétré par l’homme. Des biais implicites peuvent donc y être entrés dès le départ. D’autre part, l’algorithme de l’IA peut s’avérer faussé par différentes données. Le plus célèbre exemple est celui d’Amazon, qui a dû arrêter son processus de recrutement par intelligence artificielle. En effet en 2018, son outil de tri automatique discriminait systématiquement les candidatures de femmes pour les postes techniques ou de développeur web. La machine prenait en compte le fait que les embauches entre 2004 et 2014 avaient été, pour ce type de poste, majoritairement des hommes. 

Le système des chatbots, censé être plus ludique pour les candidats, peut également s’avérer plus stressant pour certaines catégories de candidats, les plus âgés par exemple, qui n’ont pas l’habitude de faire face à ce genre de programmes. Dans ce contexte, un bon candidat ne serait pas retenu par la machine alors qu’il correspondrait parfaitement au poste. L’algorithme peut aussi prendre en compte des éléments non essentiels pour le poste, si une majorité de candidats semblent se réclamer de ce trait. Par exemple, la pratique de tel ou tel sport, le golf par exemple, courant dans certains profils de cadres dirigeants, deviendrait alors un critère de sélection pour l’IA. 

Avoir affaire à des chatbots comme premier contact avec une entreprise est aussi une source de mécontentement de certains candidats. L’aspect humain reste un composant important, notamment pour la jeune génération, contrairement aux stéréotypes. La génération Z, en quête de sens, déclare en effet préférer le recrutement humain, le développement d’une image de marque, les projets collaboratifs et l’esprit d’équipe au côté trop digital et impersonnel. 

De même, lors de l’analyse des expressions et de la gestuelle des candidats, l’IA peut se révéler performante mais n’oublions pas que ces paramètres sont très culturellement dépendants. Dans ce contexte, un candidat originaire d’un pays asiatique par exemple, n’aura pas forcément les mêmes codes qu’un Européen. Si l’IA a été programmée pour coïncider avec la gestuelle typique d’une certaine culture, les candidats qui n’y correspondraient pas se trouveraient automatiquement éliminés. Le problème ici serait donc de se retrouver avec uniquement des candidats très similaires et de perdre la diversité indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. 

Comment trouver le bon équilibre ?

Aucune technologie ne pourra remplacer totalement l’humain. Même l’intelligence artificielle a ses limites car elle a été programmée par des humains. Elle a pourtant sa place dans les ressources humaines et a déjà changé la donne. Cependant, si ses avantages sont indéniables, il est essentiel de garder à l’esprit ses failles afin de l’intégrer dans les processus de recrutement avec prudence, sans tomber dans l’excès.

Vous recherchez un poste en Architecture ? Découvrez nos offres d’emploi !