C’est la grande nouveauté dans le paysage du recrutement ces dernières années. Les tests de personnalité ont le vent en poupe et sont de plus en plus utilisés par les recruteurs en France. Cette tendance venue des pays anglo-saxons est-elle utilisée à bon escient ? Ces tests sont-ils fiables ou faut-il, au contraire, s’en méfier ?

Tests de personnalité : c’est quoi ?

Les tests de personnalité consistent en une série de questions permettant d’évaluer les caractéristiques principales d’une personne en se basant sur quatre composants : le facteur relationnel, la façon de penser, le facteur émotionnel et le facteur motivation. Le test propose souvent un résultat en plusieurs parties et certains incluent même un test de logique. Il existe de nombreux tests de personnalité différents. Le plus connu est sûrement le test Myer-Briggs qui propose 16 types de personnalités différentes avec des caractéristiques bien précises. Le test PAPI est l’un des plus utilisés par les recruteurs car il est axé sur le professionnel en permettant d’analyser 7 grands traits de caractère eux-mêmes subdivisés en plusieurs sous aspects : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, recherche de résultats, tempérament, sociabilité, ouverture d’esprit. On rencontre également le test SOSIE qui identifie et analyse 12 valeurs pour évaluer les chances d’intégration et de réussite du candidat au sein de l’entreprise. 

Dans le domaine du recrutement, ces tests sont souvent vus comme de bons outils afin de choisir le candidat idéal qui s’intégrera parfaitement dans l’entreprise et dans l’équipe. Cependant, est-ce vraiment un outil si parfait ? En tant que candidat, faut-il en avoir peur ?

Des avantages indéniables 

Le premier avantage de ces tests, c’est bien évidemment qu’ils permettent de cerner une personnalité. Du point de vue du candidat, qui n’arrive pas toujours à se dévoiler lors d’un entretien, cela peut s’avérer très positif. Les résultats de ces tests deviennent ainsi une base pour une discussion franche avec le recruteur. Ils permettent d’approfondir certains traits de personnalité et d’initier des pistes de réflexion en relation avec le poste à la fois pour le candidat et le recruteur.

Le deuxième intérêt de faire passer un test de personnalité est de pouvoir jauger la compatibilité entre le candidat et l’entreprise. A première vue, cela paraît desservir le candidat. Pourtant, il est important de savoir si celui-ci s’intégrera bien dans l’équipe et sera épanoui dans l’entreprise. Cela peut éviter des déconvenues quelques mois après l’embauche. Pour l’entreprise, il s’agit d’avoir moins de turn-over et de réussir à fidéliser les talents à long terme. 

Les tests de personnalité apportent du côté du recruteur un gain de temps non négligeable dans le processus de décision. Cela lui permet en effet de mieux cerner la personnalité de chaque candidat et d’apprécier ses soft-skills plus rapidement. Ces tests facilitent donc les embauches réussies en allant plus loin dans la découverte du candidat.

Des limites non négligeables 

Si les tests semblent apporter des précieuses clés pour un recrutement efficace, ils sont tout de même contre-productifs s’ils occupent une place prépondérante dans le processus de sélection.

Le plus gros problème est la fiabilité des résultats. En effet, il s’avère parfois difficile d’avoir un regard objectif sur soi-même. Plus encore, le candidat peut essayer de répondre à ce qu’il estime être “la meilleure réponse”, c’est-à-dire ce qu’il pense que le recruteur cherche à entendre. Ce “biais de désirabilité sociale” fausse grandement les tests de personnalité car, inconsciemment ou pas, un candidat va toujours essayer d’impressionner le recruteur. 

Ces tests ont également tendance à classer les candidats dans des cases. L’immense variété des caractères humains n’y sont pas représentés. Le recruteur peut avoir tendance à discriminer en fonction de telle ou telle caractéristique qui lui semble rédhibitoire. Ceci pose une question éthique : est-il possible d’éliminer un candidat en fonction d’un trait de son caractère que l’on juge négatif ? De plus, si l’on procède ainsi, le risque serait de ne recruter que des “clones” et ainsi de ne plus avoir suffisamment de diversité au sein de l’entreprise. 

Enfin, ces tests peuvent donner l’impression auprès des candidats d’une approche froide et inhumaine. Il a été prouvé que cette méthode ne serait pas la meilleure technique pour attirer les talents et notamment ceux de la génération Z. En effet, contrairement à ce que l’on croit, les jeunes préfèrent rencontrer et échanger avec une personne humaine et n’apprécient que peu le recours à ce genre de tests ou à l’intelligence artificielle. 


Pour conclure, rien ne remplace l’instinct d’un recruteur. Les tests de personnalité, s’ils sont utilisés comme un outil complémentaire, base d’un entretien solide, ne sont pas à craindre. Si vous devez expérimenter ce genre de tests, ne stressez pas, soyez honnête et voyez l’aspect positif : associés à une approche humaine, cette aide au recrutement est intéressante et vous permettra peut-être même de mieux vous connaître !

Vous recherchez un poste en Architecture ? Découvrez nos offres d’emploi !